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背负质疑却夺路狂奔除了成功的营销它更离不开员工的高度认同

来源:本站原创发表时间:2019-06-12访问次数:

  43678香港铁算盘资料!原标题:背负质疑却夺路狂奔,除了成功的营销,它更离不开员工的高度认同,提起江小白,这可真是一家神奇的企业,从它刚创建的那会儿开始,就有人预测,江小白这家企业的寿命肯定活不过3年,甚至更短。 但是到今天,江小白已经迎来了第8个年头,非但没有倒闭,反而在“年轻白酒”的领域站稳...

  【原标题】背负质疑却夺路狂奔,除了成功的营销,它更离不开员工的高度认同—来源:未知—编辑:网络

  提起江小白,这可真是一家神奇的企业,从它刚创建的那会儿开始,就有人预测,江小白这家企业的寿命肯定活不过3年,甚至更短。

  但是到今天,江小白已经迎来了第8个年头,非但没有倒闭,反而在“年轻白酒”的领域站稳了脚跟,现在已经开始大力加速全国化和国际化的进行,它一边背负着无数人的质疑和诋毁,同时又在自己的轨道上夺命狂飙。

  当然了,外界的很多声音,把江小白的成功归结为品类创新、营销策略和渠道铺设,这些分析都对,但可能只是冰山一角。

  如果我们把视角调转,就会发现,江小白的成功是通过立体竞争力获取的,除了战略和文化的高度外,江小白的招聘和人才培养同样值得我们去探究,透过江小白的人才观回看自己所处的企业,我们能发现很多未曾注意到的问题。

  江小白的人才引进,除了对外的招聘之外,其内部还有一套特有的机制,在江小白内部,他们称之为“伯乐计划”,说白了,就是内部推荐机制,发动员工介绍身边的亲戚朋友来江小白,推荐成功还会有很多奖励。

  据说江小白公司有很多员工,都是通过这种内推的方式来到企业的,并且来了之后干的还都不错,人员流失也很少。

  一方面,这和江小白本身的知名度,以及企业生命力肯定是分不开的,能来到这样一家企业工作,不多说,干上三年再跳槽,可能都是很多企业的“抢手货”。

  而另一方面,就要说到内部推荐的一个思考,员工为什么会愿意介绍亲戚朋友来这家公司呢?

  首先,一定是他们喜欢这家公司,可能是因为人文环境,也可能是因为福利待遇,但总归是他想得到的某一点,企业给予了满足。其次,最重要的就是他们对于企业价值观,以及发展战略的认同,要知道,透过认同所发挥出的能量,可是远高于喜欢之上的。

  江小白的员工为什么会对企业有如此深的感情?就是因为认同,在江小白内部,有一个人人都知道的江小白精神,既“自谦、自嘲、自黑、自信、自强,出身平凡但是我有力量”,大家都认同这样的价值观念,和企业产生了情感和价值观层面的共鸣,当然愿意把身边的亲戚朋友介绍过来工作了。

  而且对于企业而言,这是一种非常节约人力资源成本的做法,通过员工内推介绍的人,基本就等同于过了一遍筛子,因为怀揣认同的员工肯定会对身边的人进行筛选,他们很清楚自己的企业需要什么样的人,不合适的人,他们自己是不会推荐过来的。

  这个世界上哪有那么多的人才,与其拼命寻找人才,不如尽心培养,将普通人能将才能发挥到极致。

  江小白的人才培养观念,可以用八个字来形容——“小材大用,小马奔腾”,在这里,英雄不问出处,领导不问岁数,只要有能力、踏实肯干,同样可以得到重视和重用。

  说实线年职场生涯从没有感受到的,过去我所在的企业,从没有注重过内部人才的培养,在遇到问题的时候,老板首先想着的就是找“空降兵”,其次就是在开会上感叹“养兵千日,用兵一时,我养的这些兵根本用不上”,可是他却从没想过,自己完全没有培养过我们这些“兵”。

  当然了,我们也都明白,企业培养一个人才是有风险的,万一培养出来之后转身跳槽了,之前所做的一切岂不是白费了,江小白的高明之处就在于,先有认同,再有人才培养。

  把企业与员工的强联系,建立在文化情感和价值观认同的层面,因为无论你给员工多少钱,总会有一家公司给的更多。

  江小白的员工对企业文化的认同,以及对陶石泉(江小白创始人)的崇拜之情我们可以处处感受到,接待人员发自内心的热情和微笑,讲解员介绍企业时的自豪,以及现场车间工人对待工作的一丝不苟,都在向我们诉说他们对这个企业的热爱。

  其实透过江小白的内部推荐,还有人才培养观念,我们能够很清楚的发现江小白人才观:

  01.通过情感和价值观与员工建立强联系,能够收获员工的认同感,有助于企业更好的实行内部推荐,纳入人才,同时也能建立成熟的人才培养机制。

  02.在认同的基础上,员工才能产生对企业的热爱,有了热爱,能够更好的发挥“主人翁精神”,让自身爆发出更大的能量。

  03.对待员工一视同仁,英雄不问出处,只要是有能力、踏实肯干,就能够在企业里得到重用。

  为什么这么说?试想你在一家不认同的企业工作,你会把身边真正有能力的人介绍过来吗?你会不会觉得,连自己都不认同的地方,把朋友推荐过来,是不是有点“陷人于不义”呢?

  而作为企业,反过来想,假如你的员工没有对企业的认同,推荐了人进来,这样的人会是企业想要的人吗?过去我们常说,企业内推要让员工都知道,能够加速招聘计划的进行,但工作进度是加快了,谁来为推荐过来的人负责呢?

  所以,企业务必要转换这种错误的观念,不要为了工作而工作,归根结底,企业需要的是人才的引进,更需要获得人才的认同。

  我过去服务过的一家公司,他们会采取内推成功、现金奖励的做法,因为他们认为这样能够激励员工推荐更多人进入企业,但是我们刚刚聊到了认同,而钱本身就不是一个加强认同的好选择。

  樊登曾讲过一个例子:他们曾经做过的活动,是一位老会员带入一位新会员,老会员可以享受50元的奖励,但是后来这个动作没有进行下去,因为有很多老会员反应,我们都是“樊登读书会”的忠实用户,肯定都是会分享给亲戚朋友,如果他们再分享的时候,知道有50元奖励这回事,那么这件事的性质就变了味道。

  后来樊登一想,确实是这么回事,于是就改为了积分制。我觉得对于企业内推也是一样的道理,与其给到现金奖励,莫不如给到一些学习资源、工作资源甚至是公司出钱做团建,因为奖励本身并不是为了刺激大家去工作,而是奖励行为,因此,给到资源往往是一种比钱更好的选择。

  事实上,很多企业往往注意不到丰富的内部资源,甚至在有些企业的内部,大部分员工都不对企业抱有认同感,这也就是为什么我们能够每年都迎来一波“金三银四”的跳槽季,当然,认同并不是全部的原因,但是总体来看,终归是充满认同的企业,人员流动更小,而且人才密度更大。

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